Последние дни перед родами что делать. Перед родами: какие процедуры ждут будущую маму

Данный тест-опросник выявляет существующие, как самые эффективные, так и наименее желательные методы стимулирования, индивидуально для каждого работника. А также раскрывает способы самомотивации для самих сотрудников.

Тест опросник проясняет, чем именно привлекает данная работа, какие плюсы она дает работнику сейчас и какие он может получить в дальнейшем, для получения удовлетворения от самой работы и лучшей самореализации.

Тестирование по данной анкете будет полезно и самому руководителю (среднего звена и операционного).

Анкета для определения типа трудовой мотивации работника. (Тесты для руководителей. Мотивация и стимулирование персонала):

Инструкция.

Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены. В каждом вопросе есть примечание, сколько вариантов ответа Вы можете дать. Большинство вопросов требуют дать только один или два варианта ответа.

Если в таком вопросе Вы выбираете какой-то из приведенных вариантов, обведите кружком цифру, нумерующую этот ответ. Если ни один из вариантов Вас не устраивает, напишите Ваш ответ сами в поле “другое”.

Тестовый материал.

1. Ваша позиция в организации: 1) управляющий 2) служащий 3) рабочий

2. Ваш пол: 1) мужской 2) женский

3. Ваш возраст: ____ лет

4. Как долго Вы работаете в данной организации? ____ лет / ____ месяцев

5. Что Вы больше всего цените в своей работе? Дайте один или два ответа

1. Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.

2. Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.

3. Что я чувствую себя полезным и нужным.

4. Что мне за нее относительно неплохо платят.

5. Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.

6. Какое выражение из ниже перечисленных Вам подходит более всего?

Дайте только один ответ

1. Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход.

2. В своей работе я – полный хозяин.

3. У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе.

4. Я - ценный, незаменимый для организации работник.

5. Я всегда выполняю то, что от меня требуют».

6. Другое: ____________________________________________________________

7. Как Вы предпочитаете работать?

Дайте один или два ответа

1. Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

2. Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.

3. Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.

4. Предпочитаю работать под полную личную ответственность.

5. Готов(а) делать все, что нужно для организации.

6. Другое: ____________________________________________________________

8. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились?

Дайте один или два ответа

1. Если предложат намного более высокую зарплату.

2. Если другая работа будет более творческой и интересной, чем нынешняя.

3. Если новая работа даст мне больше самостоятельности.

4. Если это очень нужно для организации.

6. При всех случаях я бы предпочел (предпочла) остаться на той работе, к которой привык (привыкла).

9. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок?

Дайте один или два ответа

1. Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.

2. Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию.

3. Оплата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации.

4. Мне нужен гарантированный заработок - пусть небольшой, но чтобы он был.

5. Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).

6. Другое: ____________________________________________________________

10. Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода?

Дайте ответ по каждой строке: поставьте галочку в той колонке, которая больше всего соответствует Вашему мнению

	Очень важно	Не очень важно	Совсем не важно
1. Заработная плата и премии, пенсии, стипендии
2. Доплаты за квалификацию
3. Доплаты за тяжелые и вредные условия
4. Социальные выплаты и льготы, пособия
5. Доходы от капитала, акций
6. Любые дополнительные приработки
7. Приработки, но не любые, а только по своей специальности
8. Доходы от личного хозяйства, дачного хозяйства
9. Выигрыш в лотерею, казино и пр.

11. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте только один ответ

1. Работник должен относиться к организации как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника.

2. Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя.

3. Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, чтобы извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.

4. Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.

5. Другое: ____________________________________________________________

12. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Дайте один или два ответа

1. Чувствуют особую ответственность за свою работу.

2. Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.

3. Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.

4. Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства.

5. Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.

6. Другое: ____________________________________________________________

13. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Дайте один или два ответа

1. Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться.

2. Предпочитаю работать автономно, но также чувствую себя хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми.

3. Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает.

4. Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам.

5. Мне нравится работать в коллективе, так как там я - среди своих.

6. Другое: ____________________________________________________________

14. Представьте, что у вас появился шанс стать владельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Дайте один или два ответа

1. Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.

2. Да, потому что это может увеличить мой доход.

3. Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.

4. Вряд ли: на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает.

5. Нет, не нужны мне лишние заботы.

6. Другое: ____________________________________________________________

15. Представьте, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете? Дайте один или два ответа

1. Наиболее интересную, творческую.

2. Наиболее самостоятельную, независимую.

3. За которую больше платят.

4. Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться»

5. Не могу представить, что я уйду из нашей организации. .

6. Другое: ____________________________________________________________

16. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей организации? Дайте один или два ответа

1. Его зарплату, доходы, материальное положение.

2. Уровень его профессионализма, квалификации.

3. Насколько хорошо он «устроился».

4. Насколько его уважают в организации.

5. Насколько он самостоятелен, независим.

6. Другое: ____________________________________________________________

17. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать любое число ответов

1. Освоить новую профессию.

2. Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.

3. Перейти на менее удобный режим работы.

4. Работать более интенсивно.

5. Соглашусь просто терпеть потому, что деваться некуда.

6. Другое: ____________________________________________________________

7. Скорее всего, я просто уйду из организации.

Если Вы - РУКОВОДИТЕЛЬ, то, что Вас привлекает в этой должности больше всего? Дайте один или два ответа

1. Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2. Возможность принести наибольшую пользу организации.

3. Высокий уровень оплаты.

4. Возможность организовывать работу других людей.

5. Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.

6. Другое: ____________________________________________________________

7. Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.

Если Вы НЕ ЯВЛЯЕТЕСЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ, то хотели бы Вы им стать? Дайте один или два ответа

1. Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2. Не против, если нужно для пользы дела.

3. Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.

4. Да, если это будет должным образом оплачиваться.

5. Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.

6. Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.

7. Да, чем я хуже других?

9. Другое: ____________________________________________________________

Обработка результатов анкетирования

Тестовый вопросник состоит из 18 вопросов и содержит блоки:

«Паспортичка» (вопросы 1-4).

Отношение работника к своей работе, работа как деятельность (вопросы 5-8)

Отношение работника к заработной плате (вопросы 9-10).

Работник и организация, коллектив (вопросы 11, 13).

Работник и совладение организацией (вопрос 14);

Работник и занимаемая им должность (вопросы 12, 15-18).

Ручная обработка данных теста осуществляется с помощью специальной Таблицы идентификации типов трудовой мотивации по ответам респондентов (табл.1).

Обработка результатов проводится в два этапа. На первом этапе обрабатывается каждая заполненная анкета и производится расчет индивидуального мотивационного профиля опрашиваемого.

Рассматривая поочередно вариант ответа на каждый вопрос, определите по ключевой таблице тип мотивации. Он может быть единственным для этого варианта, но есть варианты ответов, которым соответствует несколько типов мотивации.

Есть и такие варианты, которым не соответствует ни один тип мотивации, например, вопрос 10.1 не имеет соответствующего типа мотивации ни при каком варианте ответа.

Проставьте рядом с вариантом ответа код соответствующего ему типа или типов мотивации, руководствуясь следующими примерами:

Даны варианты ответов:

2 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПР;

3 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПА.

Дан только один вариант ответа:

2 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПР.

Вопрос 10.5

Дан вариант ответа:

3 – по таблице определяем, что этому варианту соответствует 4 типа мотивации, и проставляем их ИН, ПР, ПА, СТ.

Ни один вариант не выбран. Ничего не проставляем.

Выбраны варианты:

1 – соответствует три типа мотивации – ПР, ПА, ХО;

2 – тоже три типа мотивации – ПА, ХО, СТ;

5 – соответствует два типа – ПА, СТ.

Ключ к тесту:

Таблица 1. Идентификация типов трудовой мотивации

СТ - нечестолюбивый тип, "странник"; ИН - инструментальный тип, "инструментал"; ПР - профессиональный тип, "профессионал" ; ПА - патриотический тип, "патриот"; ХО - хозяйский тип, "хозяин".

	Типы трудовой мотивации, идентифицируемые соответствующими вариантами (номерами) ответов

Проставив коды мотивации для всех вопросов и вариантов ответов, подсчитайте сколько раз встречается в проставленных кодах код каждого типа и заполните прямо на анкете табличку, например: СТ – 7 раз; ИН – 4 раза; ПР – 2 раза; ПА – 8 раз; ХО – 1 раз.

Затем подсчитайте количество данных ответов. Напомним, что по многим вопросам респондент может дать не один, а два ответа (а на вопрос 17 – и большее количество), а также, что по каким-то вопросам он может выбрать вариант "другое" или вообще отказаться отвечать.

Проставьте количество ответов на анкете. Затем, набранные респондентом суммарные баллы по каждому из 5-ти типов трудовой мотивации разделите на общее число данных ответов.

В итоге получается структура трудовой мотивации опрошенного по данному тесту работника, выраженная коэффициентами (индексами мотивации), меньшими единицы.

Для прикладных задач бывает полезно превратить эти коэффициенты в ранги (от 1 до 5), которые показывают, какие типы мотивации преобладают у данного работника, а какие мало представлены в его мотивационной структуре.

Ранг 1 означает, что данный тип мотивации преобладает (на первом месте), ранг 5 – что данный тип мотивации на последнем месте. Если индексы двух типов мотивации равны, то эти типы получают одинаковый ранг.

В результате таблица на анкете дополнится индексами и рангами и примет, например, такой вид: Ответов – 31

На втором этапе производится статистическая обработка ответов.

Ее можно проводить для каждой группы по каждому классификационному признаку отдельно и для всего коллектива.

Шаг 1. Выберите анкеты, соответствующие интересующей вас группе. Просуммируйте индексы каждого типа мотивации по всем анкетам и разделите результат на количество анкет в группе. Вы получите средний по группе индекс данного типа мотивации.

Проделав это по каждому типу мотивации, вы получите таблицу средних индексов. Например: группа "женщины": ИН – 0,1632, ПР – 0,3294, ПА – 0,2172, ХО – 0,0636, СТ – 0,1937.

Шаг 2. Подсчитайте, в скольких анкетах каждый тип мотивации имеет ранг 1. Полученные числа разделите на количество анкет.

Шаг 3. Подсчитайте, в скольких анкетах каждый тип мотивации имеет ранг 1 или 2. Полученные числа также разделите на количество анкет.

В результате второго и третьего шагов вы получите структуру преобладающих типов мотивации. Например:

Средние индексы стимулирования по группе или средние ранги мотивационных типов показывают, какие типы форм стимулирования применимы, нейтральны или запрещены для данной группы.

Результат последнего расчета показывает, какие методы стимулирования не являются доминирующими (они находятся на втором месте, но зато встречаются часто) и могут проявиться при неадекватном стимулировании.

Определение соответствующих результатам форм стимулирования производится на основании табл. 2.

Интерпретация.

Таблица 2. Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Формы стимулирования	Мотивационный тип
Формы стимулирования	Инструментал	Профессионал			Странник
Негативные	Нейтральна	Запрещена	Применима	Запрещена
Денежные		Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна
Натуральные	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна
Моральные	Запрещена	Применима		Нейтральна	Нейтральна
Патернализм	Запрещена	Запрещена	Применима	Запрещена
Организационные	Нейтральна		Нейтральна	Применима	Запрещена
Участие в управлении	Нейтральна	Применима	Применима		Запрещена

Методы стимулирования, формы мотивации

Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

Моральные - грамоты, награды, доска почета и пр.

Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

Организационные - условия работы, ее содержание и организация. Привлечение к совладению и участию в управлении.

Примечание:

"Базовая" – наиболее действенная форма стимулирования.

"Применима" – может быть использована.

"Нейтральная" – не окажет никакого воздействия.

"Запрещена" – не допустима к применению.

Например, для приведенных данных видно, что преобладают типы мотивации "Профессиональный" (на первом месте) и "Патриотический" (на втором месте).

Rating 4.50 (1 Vote)

«Жене — цветы, детям — мороженое» — вот он принцип успешной мотивации персонала. Правда, при условии, что жена любит цветы, а дети — мороженое. Система мотивации, учитывающая индивидуальные потребности каждого сотрудника, для многих компаний стала единственным выходом, когда стандартные системы перестали работать.

А Вы знаете, что хотят Ваши сотрудники? Предлагаю Вам с помощью теста Motype Владимира Герчикова лучше узнать своих работников. Результаты опроса помогут Вам выбрать наиболее действенный метод мотивации персонала.

Типы мотивации персонала

По мнению В. Герчикова, каждый сотрудник в той или иной степени сочетает в себе следующие типы мотивации:

Инструментальный.
Профессиональный.
Патриотический.
Хозяйский.
Люмпенизированный.

Человек как сочетание чистых мотивационных типов(Кадры предприятия №7/2002 )

Инструментал

Для инструментала главная мотивация — это его заработок. Говоря проще, он придет на выручку, если есть выручка. Он готов выкладываться на 100%, если ему хорошо платят.

Сама по себе работа и ее содержание не представляют для него особой ценности. К управлению он не рвется, а карьерный рост рассматривает как возможность получать больше денег.

Он отслеживает свою рыночную стоимость и регулярно проводит собственную переоценку, т.е. просит повышения зарплаты. Он не привязывается к компании, не пускает в ней корни, и, не задумываясь, уходит туда, где предложат больше. В тяжелое для фирмы время он покинет ее первым.

С ним нужно выстраивать сугубо деловые отношения на бартерной основе: работа — деньги. Лучшая система мотивация для такого сотрудника — это премия, бонусы и штрафы.

Профессионал

В отличие от инструментала, профессионалу не так важны деньги, как сама работа. Такой сотрудник легко справляется со сложной, но интересной ему работой. Для него работа — это способ самовыражения и возможность доказать, что он способен выполнять то, что другим не под силу.

Придавая большое значение содержанию работы, он часто подходит к ней избирательно, избегая рутины и предпочитая то, что ему нравится. И здесь нужен дополнительный контроль.

Для такого сотрудника денежный метод мотивации малоэффективен. С ним нужно советоваться, призывая его в качестве эксперта, отмечая его профессионализм и вклад в развитие компании. Такое отношение стимулирует его лучше всего.

Патриот

Патриот, как и профессионал, ждет от руководства компании, в которой трудится, признания своих заслуг, но в отличие от него, не стремится расти профессионально. Ему гораздо важнее результативность общего дела, чем деньги или престижность работы. Он хочет быть нужным своей организации.

Общественный лидер — пожалуй, это наиболее точное обозначение его миссии в компании. Он — душа коллектива и способен оказывать сильное влияние на других сотрудников.

Системой мотивации в виде бонусов и штрафов на него влиять бесполезно, гораздо эффективнее объявить ему благодарность или сделать выговор.

Хозяин

Такой сотрудник хорошо организован, нацелен на результат и способен усердно работать. Он добровольно берет на себя ответственность и проявляет инициативу.

Но управлять им не просто. Ему нужна свобода действий, он не терпим к критике и контролю с чьей-либо стороны. Бывает категоричным и часто отстаивает свою точку зрения.

Денежный фактор и содержание работы для него не имеют особого значения. Ему важнее признание его авторитета руководством компании, с которым он хочет быть на равных.

Сотрудничество с ним принесет хорошие плоды, если ему дать достаточно свободы и предоставить возможность действовать самостоятельно.

Люмпен

В отличие от хозяина, люмпену чужда активность и ответственность. В работе он безынициативен, а к профессиональному росту равнодушен.

Если бы можно было не работать, он бы не работал. Он нуждается в постоянном контроле, а что касается мотивации, то у такого сотрудника просто отсутствует.

Стоит незначительно ослабить контроль, как его производительность падает. Стимулировать деньгами его невозможно, они интересны ему меньше всего.

Признание, карьера и прочие пряники его тоже не вдохновляют, а вот кнут ему просто необходим.

Люмпенский тип очень характерен для нашей страны. В среднем доля персонала этого типа мотивации в российских компаниях — 30-35%, в то время как предельно допустимый уровень — 12%. Но полагаю, что кризис успешно скорректировал эту статистику.

Ниже предлагаю Вам скачать готовую анкету для определения типа мотивации персонала и выбора подходящей системы мотивации.

Результаты анкеты позволят Вам выбрать эффективный способ стимулирования каждого сотрудника или отдела. Анкета и ключ взяты из журнала Кадры предприятия.

Анкета для определения типа мотивации персонала

WORD (85 Кб) скачать

PDF (176 Кб) скачать

Ключ к анкете для выбора системы мотивации

WORD (98 Кб) скачать

PDF (170 Кб) скачать

Типы мотивации сотрудников и методы его стимулирования

Формы стимулирования	Мотивационный тип
Формы стимулирования	Инструментал	Профессионал	Патриот	Хозяин	Люмпен
Негативные	Нейтральна	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Денежные	Базовая	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна
Натуральные	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна	Базовая
Моральные	Запрещена	Применима	Базовая	Нейтральна	Нейтральна
Патернализм	Запрещена	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Организационные	Нейтральна	Базовая	Нейтральна	Применима	Запрещена
Участие в управлении	Нейтральна	Применима	Применима	Базовая	Запрещена

Методы стимулирования персонала

Негативные — неудовольствие, наказания, угроза потери работы.
Денежные — заработная плата, включая все виды премий и надбавок.
Натуральные — покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.
Моральные — грамоты, награды, доска почета и пр.
Патернализм (забота о работнике) — дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.
Организационные — условия работы, ее содержание и организация. Привлечение к совладению и участию в управлении.

Базовая — наиболее действенная форма стимулирования.
Применима — может быть использована.
Нейтральная — не окажет никакого воздействия.
Запрещена — не допустима к применению.

mindspace.ru

Транскрипт

1 Тест Герчикова (типы мотивации) ФИО Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены. В каждом вопросе есть указание, сколько вариантов ответа Вы можете дать. Большинство вопросов требуют дать только один или два варианта ответа. 1. Что Вы больше всего цените в своей работе? 1) Что я в основном сам решаю, что и как мне делать. 2) Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею. 3) Что я чувствую себя полезным и нужным. 4) Что мне за нее относительно неплохо платят 5) Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна. 2. Какое выражение (из перечисленных ниже) Вам подходит более всего? Дайте ТОЛЬКО ОДИН ответ: 1) Я хочу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход.
В своей работе я полный хозяин. 3) У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе. 4) Я — ценный, незаменимый для организации работник. 5) Я всегда выполняю то, что от меня требуют. 3. Как Вы предпочитаете работать? 1) Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно. 2) Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы, но стоять на месте. 3) Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу. 4) Предпочитаю работать под полную личную ответственность. 5) Готов(а) делать все, что нужно для организации. 4. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились? 1) Если предложат намного более высокую зарплату. 2) Если другая работа будет более творческой, интересней, чем нынешняя. 3) Если новая работа даст мне больше самостоятельности. 4) Если это очень нужно для организации. 5) При всех случаях я предпочел (предпочла) бы остаться на той работе, к которой привык (привыкла). 5. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок? 1) Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы. 2) Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию. 3) Оплата за общие результаты деятельности организации. 4) Мне нужен гарантированный заработок — пусть небольшой, но чтобы он был. 5) Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).

2 2 Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода? ДАЙТЕ ТОЛЬКО ОДИН ОТВЕТ В КАЖДОМ ПУНКТЕ. 6. Заработная плата и премии 7. Доплаты за квалификацию 8. Доплаты за тяжелые и вредные условия работы 9. Социальные выплаты и льготы, пособия 10. Доходы от капитала, акций 11. Любые дополнительные приработки 12. Приработки, но не любые, а только по своей специальности 13. Доходы от Личного хозяйства, дачного участка и т.п. 14. Выигрыш в лотерею, казино и пр.

3 3 15. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте ТОЛЬКО ОДИН ответ: 1) Работник должен относиться к организации, как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника. 2) Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя. 3) Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться. 4) Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага. 16. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? 1) Чувствуют особую ответственность за свою работу. 2) Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки. 3) Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации. 4) Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства.
Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться. 17. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? 1) Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться. 2) Предпочитаю работать автономно, но чувствую себя так же хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми». 3) Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает. 4) Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам. 5) Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих. 18. Представьте себе, что у вас появилась возможность стать владельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? 1) Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией. 2) Да, потому что это может увеличить мой доход. 3) Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем. 4) Вряд ли: на заработке это не скажется участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает. 5) Нет, не нужны мне лишние заботы.

4 4 19. Представьте, пожалуйста, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете? 1) Наиболее интересную, творческую. 2) Наиболее самостоятельную, независимую. 3) За которую больше платят. 4) Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться» 5) Не могу представить, что я уйду из нашей организации. 20. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника а Вашей организации? 1) Его зарплату, доходы, материальное положение.
Уровень его профессионализма, квалификации. 3) Насколько хорошо он «устроился». 4) Насколько его уважают в организации. 5) Насколько он самостоятелен, независим. 21. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать СКОЛЬКО УГОДНО ответов: 1) Освоить новую профессию. 2) Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать. 3) Перейти на менее удобный режим работы. 4) Работать более интенсивно. 5) Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда. 6) Скорее всего, я просто уйду из этой организации. 22. Если Вы — РУКОВОДИТЕЛЬ, то что Вас привлекает, прежде всего, в этом положении? 1) Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения. 2) Возможность принести наибольшую пользу организации. 3) Высокий уровень оплаты. 4) Возможность организовывать работу других людей. 5) Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения. 6) Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь. 23. Если Вы НЕ ЯВЛЯЕТЕСЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ, то хотели бы Вы им стать? 1) Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения. 2) Не против, если это нужно для пользы дела. 3) Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения. 4) Да, если это будет должным образом оплачиваться. 5) Нет, профессионал может отвечать только за самого себя. 6) Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте. 7) Да, чем я хуже других? Нет, это слишком большая нагрузка для меня.

5 5 Ключ к тесту Идентификация типов трудовой мотивации Типы трудовой мотивации, Вопросы идентифицируемые соответствующими вариантами (номерами) ответов ИН ПР ПА ХО ЛЮ,6 1,4,7 1,2,4,5 1,2,4 2,5 22 3,6 3,5 2 1,3 7,8 Характеристика типов трудовой мотивации 1. Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации. * все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений; * согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше; * низкая квалификация; * не стремится повысить квалификацию, противодействует этому; * низкая активность и выступление против активности других; * низкая ответственность, стремление переложить ее на других; * стремление к минимизации усилий. 2. Инструментальный тип. * интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации); * важна обоснованность цены, не желает "подачек"; * важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно. 3. Профессиональный тип. * интересует содержание работы; * не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили.

6 6 * интересуют трудные задания — возможность самовыражения; * считает важной свободу в оперативных действиях; * важно профессиональное признание, как лучшего в профессии. 4. Патриотический тип. * необходима идея, которая будет им двигать; * важно общественное признание участия в успехе; * главная награда — всеобщее признание незаменимости в фирме. 5. Хозяйский тип. * добровольно принимает на себя ответственность; * характеризуется обостренным требованием свободы действий; * не терпит контроля.

docplayer.ru

В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания: Инструментальный тип. Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда. Профессиональный тип. Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест. Патриотический тип. Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание участия в общих достижениях. Хозяйский тип. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации - вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять — он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их. Этот тип мотивации характерен прежде всего для людей, занятых предпринимательской деятельностью. Избегательная. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление — минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Соответственно, для улучшения своего положения и благосостояния ему остается надеяться только на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя и «халяву». Зато он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.

www.delfy.biz

РќР°РїРёСЃР°С‚СЊ СЌРєСЃРїРµСЂС‚Сѓ! Наталья 18 ноября 2016 HR-менеджер. Многопрофильный Холдинг

Все наверно знакомы с методикой оценки типов мотивации по Герчикову.
Возможно кому-то будет полезна следующая подборка для использования результатов теста для оценки мотивации.
Например:
Идеальный руководитель или кандидат в резерв - с проявлением двух типов - «хозяин» и «патриот».
Директор по персоналу - лучший, который сочетает в себе черты «патриота» и «профессионала».
Рядовые исполнители, которые вполне довольствуются своим положением и работой в команде, обычно относятся к «люмпенам».

На какой работе лучше раскроются представители различных типов трудовой мотивации по Герчикову:

Вид сотрудника	Должность (пример)	Тип трудовой мотивации
Исполнители работ с четко измеримым результатом	Менеджер по продажам	Инструментальный тип
Исполнитель на автономной работе	Агент, торговый представитель, слесарь-ремонтник	Хозяйский, профессиональный, инструментальный тип
Исполнитель на простых работах	Оператор полуавтоматической машины, фальцовщик	Люмпентный тип
Специалист с функциональным характером работы	Менеджер по маркетингу, HR- специалист	Профессиональный тип
Руководитель подразделения	Руководитель отдела, цеха	Хозяйский тип, патриотический
Высший управляющий	Генеральный директор	Хозяйский тип

Описание типов мотивации по Герчикову:

Тип мотивации и его особенности	Как поощрить	Как наказать
Инструментальный тип - интересует возможность зарабатывать как можно больше, крайне нацелен на результат. Относится к достижительному классу мотивации. Интересует цена, а не его содержание (труд является инструментом для удовлетворения других потребностей). Важна обоснованность цены, не желает подачек. Важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно	Увеличивайте заработок: если рядовой сотрудник, то повышайте зп, начисляйте премии за хорошие результаты. Руководителю выплачивайте внушительные проценты, бонусы и все время подчеркивайте связь между ним и вознаграждением	В первую очередь лишите материальных бенефитов - оштрафуйте, уменьшите бонус, упраздните соц. Льготы, У руководителя отнимите автомобиль с водителем
Профессиональный тип - сотрудник стремится развиваться, ему важно идти вверх по карьерной лестнице. Поэтому он всегда инициативен и хочет расширить свои функциональные обязанности. Относится к достижительному классу. Интересует содержание работы, не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили. Интересуют трудные задания - возможность самовыражения, напористы, уверены в себе. Считает важной свободу в оперативных действиях. Важно профессиональное призвание, как лучшего в профессии.	Предоставьте возможность обучаться за счет компании, повышайте в должности, признавайте достижения, не контролируйте каждый шаг. Не оплачивайте обучение «профессионалов» просто так, ставьте цели, например что зп будет повышена после обучения при условии улучшения результатов.	Игнорируйте личные достижения самого сотрудника и его подчиненных, ухудшите условия труда и лишите возможности учиться и развиваться, завалите рутинной работой
Патриотический тип - стремится к тому, чтобы его ценили, уважали и чтили в компании. При этом и сами патриоты хотят заботиться о сотрудниках. Относится к достижительному классу мотивации. Необходима идея, которая будет им двигать, важно общественное признание участия в успехе. Главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме. Готов жертвовать своими интересами ради интересов компании, но нуждается в поддержке руководителя.	Поблагодарите сотрудника на глазах у всего коллектива, отмечайте его заслуги визуально (доска почета, звание «лучший сотрудник»). Линейному руководителю предложите войти в состав совета директоров или посещать стратегические совещания. Если в компании патриотов много, разработайте положение о социальной защите работников.	Благодарите других сотрудников компании так, чтобы патриот это видел. При этом его не поощряйте. Можно пригрозить увольнением, лишить возможности «опекать» других сотрудников (перевести в другой отдел, филиал)
Хозяйский тип - ответственно выполняет свою работу, просчитывая все до мелочей. Относится к достижительному классу мотивации. Добровольно принимает на себя ответственность, характеризуется обостренным требованием свободы действий, не терпит контроля.	Рядовому сотруднику дайте возможность брать на себя полную ответственность за выполнение своей работы, делегируйте полномочия. Руководителю предложите курировать стратегические проекты компании, владеть акциями.	Такие сотрудники не терпят, когда их контролируют, указывают, что именно и как нужно делать.
Люмпенизированный тип (избегательный) тип - эта категория не хочет работать в принципе, делает лишь то, за что его не накажет начальник. Все равно какую работу выполнять, не предпочтений. Согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше. Низкая квалификация, не стремится повысить квалификацию, противодействует этому, низкая активность и выступление против активности других. Низкая ответственность, стремление переложить на других.	Четко формулируйте задания и требования, причем они должны быть простейшие, например работа на конвейере. Заботьтесь о сотруднике как родная мать - применяйте методы кнута и пряника.	Пригрозите, что лишите возможности получать единственный доход, не помогайте решать материальные проблемы, лишите доплат и бонусов.

hrtime.ru

ООО «ОргРазвитие», именуемое в дальнейшем «Исполнитель», в лице Генерального директора Герчиковой Зои Владимировны, действующей на основании Устава, предлагает оказание предусмотренных настоящей офертой услуг любому юридическому или физическому лицу, именуемому в дальнейшем «Заказчик», обратившемуся к Исполнителю с предложением заключить Договор-Оферты.

1. Предмет Договора-Оферты. 1.1. В соответствии с настоящим Договором-Оферты Исполнитель предоставляет Заказчику услуги, определенные настоящим договором (далее по тексту — «Услуги»), а Заказчик принимает эти услуги и оплачивает их стоимость в объеме и порядке, предусмотренными настоящим договором.

2. Обязанности сторон 2.1. Поставщик обязуется: оказать Заказчику услуги, указанные в настоящем Договоре-Оферты, надлежащего качества, соответствующие действующему законодательству РФ. 2.2. Заказчик обязуется: — принять и оплатить согласно настоящему Договору-Оферты оказанные услуги в сроки, указанные в настоящем Договоре-Оферты.

3. Порядок расчётов. 3.1 Услуги оплачиваются в валюте Российской Федерации по цене, указанной в настоящем Договоре-Оферты. 3.2 Оплата производится в порядке авансового платежа 100% по безналичному расчету на расчётный счет Исполнителя в течение 3 (трёх) банковских дней после акцепта настоящего Договора-Оферты. В случае неперечисления авансового платежа в указанные сроки настоящий Договор-Оферты аннулируется, и Исполнитель имеет право на одностороннее изменение стоимости услуг.

4. Срок действия договора. 4.1. Настоящий Договор вступает в силу с момента его оплаты и действует до полного выполнения сторонами принятых обязательств и урегулирования всех расчётов. 4.2. Факт оплаты данного Договора-Оферты является фактом подписания Договора.

5. Ответственность сторон. 5.1. Стороны несут ответственность за невыполнение условий данного Договора в соответствии с действующим законодательством РФ.

6. Прочие условия. Стороны будут стремиться разрешать споры, возникающие в ходе исполнения данного Договора, путем переговоров. В случае недостижения согласия спор подлежит разрешению в Арбитражном суде г. Москвы.

Тест Герчикова Опросник Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены. В каждом вопросе есть указание, сколько вариантов ответа Вы можете дать. Большинство вопросов требуют дать только один или два варианта ответа. 1. Что Вы больше всего цените в своей работе? Можете дать один или два варианта ответа: 1) Что я в основном сам решаю, что и как мне делать. 2) Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею. 3) Что я чувствую себя полезным и нужным. 4) Что мне за нее относительно неплохо платят 5) Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна. 2. Какое выражение из перечисленных ниже Вам подходит более всего? Дайте только один ответ: 1) Я хочу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход. 2) В своей работе я – полный хозяин. 3) У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе. 4) Я - ценный, незаменимый для организации работник. 5) Я всегда выполняю то, что от меня требуют. 3. Как Вы предпочитаете работать? Можете дать один или два варианта ответа: 1) Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно. 2) Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы, но стоять на месте. 3) Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу. 4) Предпочитаю работать под полную личную ответственность. 5) Готов(а) делать все, что нужно для организации. 4. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились? Можете дать один или два варианта ответа: 1) Если предложат намного более высокую зарплату. 2) Если другая работа будет более творческой, интересней, чем нынешняя. 3) Если новая работа даст мне больше самостоятельности. 4) Если это очень нужно для организации. 5) При всех случаях я предпочел (предпочла) бы остаться на той работе, к которой привык (привыкла). 5. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок? Можете дать один или два варианта ответа: 1) Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы. 2) Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию. 3) Оплата за общие результаты деятельности организации. 4) Мне нужен гарантированный заработок - пусть небольшой, но чтобы он был. 5) Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а). Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода? Дайте только один ответ в каждом пункте. 6. Заработная плата и премии 1) 2) 3) Очень важно Не очень важно Совсем не важно 7. Доплаты за квалификацию 1) Очень важно 2) Не очень важно 3) Совсем не важно 8. Доплаты за тяжелые и вредные условия работы 1) Очень важно 2) Не очень важно 3) Совсем не важно 9. Социальные выплаты и льготы, пособия 1) Очень важно 2) Не очень важно 3) Совсем не важно 10. Доходы от капитала, акций 1) Очень важно 2) Не очень важно 3) Совсем не важно 11. Любые дополнительные приработки 1) Очень важно 2) Не очень важно 3) Совсем не важно 12. Приработки, но не любые, а только по своей специальности 1) Очень важно 2) Не очень важно 3) Совсем не важно 13. Доходы от Личного хозяйства, дачного участка и т.п. 1) Очень важно 2) Не очень важно 3) Совсем не важно 14. Выигрыш в лотерею, казино и пр. 1) Очень важно 2) Не очень важно 3) Совсем не важно 15. На каких принципах, по-Вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте только один ответ: 1) Работник должен относиться к организации, как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника. 2) Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя. 3) Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться. 4) Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага. 16. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Можете дать один или два варианта ответа: 1) Чувствуют особую ответственность за свою работу. 2) Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки. 3) Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации. 4) Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства. 5) Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться. 17. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Можете дать один или два варианта ответа: 1) Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться. 2) Предпочитаю работать автономно, но чувствую себя так же хорошо, когда рабо таю вместе с интересными людьми». 3) Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает. 4) Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам». 5) Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих. 18. Представьте себе, что у вас появилась возможность стать владельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Можете дать один или два варианта ответа: 1) 2) 3) 4) Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией. Да, потому что это может увеличить мой доход. Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем. Вряд ли: на заработке это не скажется участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает. 5) Нет, не нужны мне лишние заботы. 19. Представьте, пожалуйста, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете? Можете дать один или два варианта ответа: 1) Наиболее интересную, творческую. 2) Наиболее самостоятельную, независимую. 3) За которую больше платят. 4) Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться» 5) Не могу представить, что я уйду из нашей организации. 20. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника а Вашей организации? Можете дать один или два варианта ответа: 1) Его зарплату, доходы, материальное положение. 2) Уровень его профессионализма, квалификации. 3) Насколько хорошо он «устроился». 4) Насколько его уважают в организации. 5) Насколько он самостоятелен, независим. 21. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать сколько угодно ответов: 1) Освоить новую профессию. 2) Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать. 3) Перейти на менее удобный режим работы. 4) Работать более интенсивно. 5) Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда. 6) Скорее всего я просто уйду из этой организации. 22. Если Вы - РУКОВОДИТЕЛЬ, то что Вас привлекает, прежде всего, в этом положении? Можете дать один или два варианта ответа: 1) Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения. 2) Возможность принести наибольшую пользу организации. 3) Высокий уровень оплаты. 4) Возможность организовывать работу других людей. 5) Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения. 6) Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь. 23. Если Вы НЕ ЯВЛЯЕТЕСЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ, то хотели бы Вы им стать? Можете дать один или два варианта ответа: 1) Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственною решения. 2) Не против, если это нужно для пользы дела. 3) Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения. 4) Да, если это будет должным образом оплачиваться. 5) Нет, профессионал может отвечать только За самого себя. 6) Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте. 7) Да, чем я хуже других? 8) Нет, это слишком большая нагрузка для меня. Ключ к тесту Идентификация типов трудовой мотивации Вопросы 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 ИН 4 1 3 1 1 1 1 3 1 1 Типы трудовой мотивации, идентифицируемые соответствующими вариантами (номерами) ответов ПР ПА ХО 2 3 1 3 4 2 2 5 4 2 4 3 2 3 5 1 3 3 3 1 3 3 3 3 3 1 3 1 ЛЮ 5 5 1 5 4 1 1 3 1 3 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 3 2 5 4 2 3 1 4,6 3,6 4,6 3 3 2 2 4 1 2 1,4,7 5 3,5 1 3 1 1 5 4 1,2,4,5 2 2 1 1 3 3,1 2 5 1,2,4 1 1,3 1 4 4 5 5 4 3 2,5 4 7,8 Представления о мотивационных типах (типология Герчикова) Различают следующие "чистые" типы мотивации:  люмпенизированный (избегательный класс);  инструментальный (достижительный класс);  профессиональный (достижительный класс);  патриотический (достижительный класс);  хозяйский (достижительный класс). Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации. Характеристика: o все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений; o согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше; o низкая квалификация; o не стремится повысить квалификацию, противодействует этому; o низкая активность и выступление против активности других; o низкая ответственность, стремление переложить ее на других; o стремление к минимизации усилий. Инструментальный тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика: o интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации); o важна обоснованность цены, не желает "подачек"; o важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно. Профессиональный тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика: o интересует содержание работы; o не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили . o интересуют трудные задания - возможность самовыражения; o считает важной свободу в оперативных действиях; o важно профессиональное признание, как лучшего в профессии. Патриотический тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика: o необходима идея, которая будет им двигать; o важно общественное признание участия в успехе; o главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме. Хозяйский тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика: o добровольно принимает на себя ответственность; o характеризуется обостренным требованием свободы действий; o не терпит контроля. Формы стимулирования и их соответствие мотивационным типам 1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы. 2. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок. 3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др. 4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. Известен научный труд, в котором исследовано свыше 20 тысяч моральных стимулов, применявшихся в угольной промышленности. В настоящее время формы морального стимулирования в России практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе их очень активно применяют. 5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр. 6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация. 7. Привлечение к совладению и участию в управлении. Итак, на человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем. Эта реакция может быть  положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось;  нейтральной;  отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается. Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования Примечание: - "базовая" - наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации; - "применима" - данная форма стимулирования может быть использована; - "нейтральная" - применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека и он будет продолжать действовать как прежде; - "запрещена" - применение данной формы стимулирования приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению. Правила заполнения: Ответьте на 20 утверждений, указывая степень наиболее близкую Вам – все это касается Вашего собственного мнения, видения и точки зрения. Ответы оценивайте буквами, которые обозначают: С = совершенно верно и точно М = в большей степени верно и точно Р = частично верно и точно S = в некоторой степени верно и точно N = совершенно не верно 1. Спокойная работа – самое главное для меня С М Р S N 2. Я предпочитаю работать независимо, самостоятельно С М Р S N 3. Высокая зарплата – наилучшее свидетельство ценности человека в компании С М Р S N 4. Поиск того, что сделает меня счастливым – самое важное в жизни С М Р S N 5. Безопасность работы - не самый важный фактор для меня С М Р S N 6. Мои друзья значат для меня больше, чем чтолибо еще С М Р S N 7. Большинство людей думают, что они лучше, чем есть на самом деле С М Р S N 8. Я хочу иметь работу, которая позволяла бы мне научиться чему-то новому и развивать мои навыки С М Р S N 9. Регулярный доход, на который я могу рассчитывать, является решающим для меня С М Р S N 10. Лучше избегать очень близких отношений с коллегами по работе С М Р S N 11. Моя самооценка наиболее важна для меня, чем чье-либо мнение С М Р S N 12. Погоня за мечтой – это пустая трата времени С М Р S N 13. Хорошая работа должна включать хороший план ухода на пенсию С М Р S N 14. Предпочитаю работу, предполагающую общение с другими людьми – клиентами и коллегами С М Р S N 15. Я злюсь, когда кто-то присваивает себе работу, сделанную мной С М Р S N 16. Идти все дальше, устанавливать собственные лимиты – вот то, что мной движет С М Р S N 17. Самый важный аспект работы в компании – хороший план страховки здоровья С М Р S N 18. Для меня очень важно, быть частью сплоченной группы С М Р S N 19. Мои достижения дают мне право уважать себя C M P S N 20. Я чувствую себя лучше, когда делаю то, что умею, чем когда пытаюсь выполнять что-то новое С М Р S N Подсчет баллов Напротив каждого ответа Вы поставили букву, которая в наибольшей мере отвечает Вашему поведению. В таблице ниже Вы найдите цифру, соответствующую выбранной Вами букве для каждого из 20 утверждений. Например, если, отвечая на утверждение один, Вы выбрали букву «Р» - этому отвечает цифра «3» в квадрате «1» таблицы. 1 5 С=5 2 С=1 3 С=5 4 С=5 M=4 M=2 M=4 M=4 P =3 P =3 P =3 P =3 S=2 S=4 S=2 S=2 N=1 N=5 N=1 N=1 С=1 6 С=5 7 С=5 8 С=5 9 13 17 M=2 M=4 M=4 M=4 P =3 P =3 P =3 P =3 S=4 S=2 S=2 S=2 N=5 N=1 N=1 N=1 С=5 10 С=1 11 С=5 12 С=1 M=4 M=2 M=4 M=2 P =3 P =3 P =3 P =3 S=2 S=4 S=2 S=4 N=1 N=5 N=1 N=5 С=5 14 С=5 15 С=5 16 С=5 M=4 M=4 M=4 M=4 P =3 P =3 P =3 P =3 S=2 S=2 S=2 S=2 N=1 N=1 N=1 N=1 С=5 18 С=5 19 С=5 20 С=1 M=4 M=4 M=4 M=2 P =3 P =3 P =3 P =3 S=2 S=2 S=2 S=3 N=1 N=1 N=1 N=4 Итого: SS SB SE SA Подсчет баллов: Каждая из четырех колонок может получить минимум 5 и максимум 25 баллов. Отметка в 20 и более балов свидетельствует о том, что мотивы, выделенные в этой колонке, являются очень важными для Вас. Колличество баллов от 15-19 показывают, что эти мотивы менее важны для Вас. 10-14 баллов говорят о том, что мотивы, выделенные в этой колонке, не представляют особой важности для Вас. Количество баллов ниже 10 указавают на то, что мотивы представленные в данной колонке совершенно неважны для Вас. ПИРАМИДА МАСЛОУ Интерпретация Безопасность и надежность (SS) В первой колонке Анкеты проводится оценка потребностей в безопасности и надежности. Эти потребности являются долгосрочными по сравнению с самыми базовыми жизненными потребностями. Относительно работы, мы обычно говорим об экономической безопасности и надежности, о комфортабельных условиях жизни и о чувстве надежности. В США компании обычно выдают на эти потребности деньги, которые выплачиваются в обмен на работу, выполняемую сотрудниками. В других странах, например в Японии, многие компании предоставляют работникам жилье, услуги оздоровительных клиник (за счет компании), а также обеспечивают сервис для других конкретных потребностей в безопасности и надежности. В американских компаниях поднятие зарплат часто используются для вознаграждения исключитеньного выполнения работы, и это может оказывать определенный эффект на удовлетворение потребностей в безопасности и надежности. Но так как работники живут в разных условиях, оплата не совсем может служить мотивом для этих потребностей. Когда кажется, что оплата может мотивировать исполнение работы – и это совершенно не является чем-то необычным – это происходит потому, что деньги также используют для удовлетворения других нужд и потребностей, для мотивирования других оставшихся категорий. Потребность в безопасности и надежности особенно важны для работников, находящихся под угрозой потери работы в результате неудовлетворительного выполнения или каких-либо других причин, находящихся вне их контроля. Принадлежность к обществу и востребованность (SB) Вторая часть анкеты сконцентрирована на взаимодействии человека с обществом, чувтсве принадлежности и необходимость быть востребованным. Менеджеру необходимо проводить с работниками, которые мотивируются такими потребностями, как можно больше времени, это поможет улучшить межличностные отношения. Но нельзя забывать о разумных пределах. Только неопытный начальник может запомнить все имена и прозвища свих подчиненных, но обычно у него нет времени для налаживания очень тесных отношений с большим числом подчиненных. Для удовлетворения потребностей такого рода наиболее эффективным может быть продуктивное использование социальной мотивации путем организации работы в группах или командах. Это создает ситуацию, в которой, выполняя работу в тесной кооперации с другими, человек удовлетворяет свою потребность быть востребованным в обществе. В этом также есть свои преимущества – отсутствие необходимости проводить обобществления на работе (бесполезные разговоры и т.п.), что часто плохо сказывается на качестве выполнения работы. Лучше использовать другой подход, помогающий подкрепить мотивации, связанные с потребностью быть восстребованным обществом. Для этого можно использовать брифинги и митинги (проводимые раз в неделю или чаще), а также формальную систему делигирования в команде. Существует множество путей для поддержания социального взаимодействия в команде. Чувтство собственного достоинства (SE) Множество людей, возможно даже большинство, мотивируются поиском ощущения значимости себя как личности. Это третья категория человеческой мотивации, определенная Абрахамом Маслоу, - потребность в чувстве собственного достоинства. Очевидно, что руководство должно хвалить работников за хорошую работу или за особые достижения. Также можно организовать работу таким образом, чтобы люди получали шанс чувствовать, что приложенные ими усилия принесли результат. Это один из важных источников чувства собственного достоинства.Также, руководитель может устроить работу так, что сам работник будет контролировать свою деятельность. Это гарантирует то, что результаты будут «принадлежать» сотруднику. Работа должна также быть в некоторой степени «целостной» - ясное начало и конец, когда достигнутый результат или реальный продукт работы свидетельствуют о выполненной работе. Многие задания, конечно же, являются малозначимыми и менеджеры могут поспорить, что нельзя делать каждое незначительное задание «великим делом». Именно для частичного решения подобных проблем можно использовать работу в командах. В таком случае, общее достижение команды будет восприниматься как достижение каждого ее члена. Используя команду, имеющую определенные ответственности в работе, можно связать оба мотива – востребованность обществом и чувство самоуважения. Существует много других видов признания, которые можно использовать для удовлетворения потребности в самоуважении: формальные награждения, например, «работник месяца», записи о продуктивности работы на досках объявления, похвала на митингах, и т.д. – все зависит от воображения начальника. Самореализация (SA) Последняя часть Анкеты сконцентрирована на человеческой мотивации самого высокого уровня (по Маслоу) – потребность в саморазвитии, попытка стать тем, кем человек может быть. Маслоу называет это явление «самореализацией». Большинство людей хотят самореализоваться в какойто степени, но как сильно - зависит от каждого в отдельности. Баллы в Анкете могут дать менеджеру полезную информацию о силе их собственной мотивации в этом вопросе и обеспечить базис для размышления о потребности в самореализации сотрудников. Большинство сотрудников хотят получать сложные задания и чувствовать, что они не только используют уже приобретенные навыки и умения, а также приобретают новые. Менеджеры должны быть внимательными к таким мотивациям, стараясь постоянно развивать своих подчиненных. Это можно сделать путем планирования развивающей деятельности сотрудников посредствам формальных трейнингов, поручения сложных заданий, установки новых целей – всего того, что менеджер может сделать для развития и роста своих подчиненных.

Тест Герчикова

Опросник

Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены.

В каждом вопросе есть указание, сколько вариантов ответа Вы можете дать.

Большинство вопросов требуют дать только один или два варианта ответа.

1. Что Вы больше всего цените в своей работе?

1) Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.

2) Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.

3) Что я чувствую себя полезным и нужным.

4) Что мне за нее относительно неплохо платят

5) Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и
привычна.

2. Какое выражение из перечисленных ниже Вам подходит более всего? Дайте только один ответ:

1) Я хочу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный
доход.

2) В своей работе я – полный хозяин.

3) У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе.

4) Я - ценный, незаменимый для организации работник.

5) Я всегда выполняю то, что от меня требуют.

3. Как Вы предпочитаете работать? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

2) Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы,
но стоять на месте.

3) Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это
получу.

4) Предпочитаю работать под полную личную ответственность.

5) Готов(а) делать все, что нужно для организации.

4. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях
Вы бы на это согласились? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Если предложат намного более высокую зарплату.

2) Если другая работа будет более творческой, интересней, чем нынешняя.

3) Если новая работа даст мне больше самостоятельности.

4) Если это очень нужно для организации.

5) При всех случаях я предпочел (предпочла) бы остаться на той работе, к которой привык (привыкла).

5. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы .

2) Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию.

3) Оплата за общие результаты деятельности организации.

4) Мне нужен гарантированный заработок - пусть небольшой, но чтобы он был.

5) Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).

Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода? Дайте только один ответ в каждом пункте.

6. Заработная плата и премии

1) Очень важно

2) Не очень важно

3) Совсем не важно

7. Доплаты за квалификацию

1) Очень важно

2) Не очень важно

3) Совсем не важно

8. Доплаты за тяжелые и вредные условия работы

1) Очень важно

2) Не очень важно

3) Совсем не важно

9. Социальные выплаты и льготы, пособия

1) Очень важно

2) Не очень важно

3) Совсем не важно

10. Доходы от капитала, акций

1) Очень важно

2) Не очень важно

3) Совсем не важно

11. Любые дополнительные приработки

1) Очень важно

2) Не очень важно

3) Совсем не важно

12. Приработки, но не любые, а только по своей специальности

1) Очень важно

2) Не очень важно

3) Совсем не важно

13. Доходы от Личного хозяйства, дачного участка и т. п.

1) Очень важно

2) Не очень важно

3) Совсем не важно

14. Выигрыш в лотерею, казино и пр.

1) Очень важно

2) Не очень важно

3) Совсем не важно

15. На каких принципах, по-Вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте только один ответ:

1) Работник должен относиться к организации, как к своему дому, отдавать ей все и вместе
переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника.

2) Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя.

3) Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.

4) Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.

16. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят

различные предложения? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Чувствуют особую ответственность за свою работу.

2) Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.

3) Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.

4) Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства.

5) Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.

17. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться.

2) Предпочитаю работать автономно, но чувствую себя так же хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми».

3) Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает.

4) Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам».

5) Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих.

18. Представьте себе, что у вас появилась возможность стать владельцем Вашей организации.
Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.

2) Да, потому что это может увеличить мой доход.

3) Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.

4) Вряд ли: на заработке это не скажется участие в управлении меня не интересует, а работе
это помешает.

5) Нет, не нужны мне лишние заботы.

19. Представьте, пожалуйста, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ.
Какую из них Вы выберете? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Наиболее интересную, творческую.

2) Наиболее самостоятельную, независимую.

3) За которую больше платят.

4) Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться»

5) Не могу представить, что я уйду из нашей организации.

20. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника а Вашей организации? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Его зарплату, доходы, материальное положение.

2) Уровень его профессионализма, квалификации.

3) Насколько хорошо он «устроился».

4) Насколько его уважают в организации.

5) Насколько он самостоятелен, независим.

21. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать сколько угодно ответов:

1) Освоить новую профессию.

2) Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше
получать.

3) Перейти на менее удобный режим работы.

4) Работать более интенсивно.

5) Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда.

6) Скорее всего я просто уйду из этой организации.

22. Если Вы - РУКОВОДИТЕЛЬ, то что Вас привлекает, прежде всего, в этом положении?

Можете дать один или два варианта ответа:

1) Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2) Возможность принести наибольшую пользу организации.

3) Высокий уровень оплаты.

4) Возможность организовывать работу других людей.

5) Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.

6) Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.

23. Если Вы НЕ ЯВЛЯЕТЕСЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ, то хотели бы Вы им стать? Можете дать

один или два варианта ответа:

1) Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственною решения.

2) Не против, если это нужно для пользы дела.

3) Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.

4) Да, если это будет должным образом оплачиваться.

5) Нет, профессионал может отвечать только За самого себя.

6) Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.

7) Да, чем я хуже других?

Ключ к тесту

Идентификация типов трудовой мотивации

Вопросы	Типы трудовой мотивации, идентифицируемые соответствующими вариантами (номерами) ответов

Представления о мотивационных типах (типология Герчикова)

Различают следующие "чистые" типы мотивации:

· люмпенизированный (избегательный класс);

· инструментальный (достижительный класс);

· профессиональный (достижительный класс);

· патриотический (достижительный класс);

· хозяйский (достижительный класс).

Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов

Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации.
Характеристика:

o все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;

o согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;

o низкая квалификация;

o не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;

o низкая активность и выступление против активности других;

o низкая ответственность, стремление переложить ее на других;

o стремление к минимизации усилий.

Инструментальный тип.
Характеристика:

o интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);

o важна обоснованность цены, не желает "подачек";

o важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Профессиональный тип. Относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:

o интересует содержание работы;

o не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили .

o интересуют трудные задания - возможность самовыражения;

o считает важной свободу в оперативных действиях;

o важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

Патриотический тип. Относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:

o необходима идея, которая будет им двигать;

o важно общественное признание участия в успехе;

o главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.

Хозяйский тип. Относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:

o добровольно принимает на себя ответственность;

o характеризуется обостренным требованием свободы действий;

o не терпит контроля.

Формы стимулирования и их соответствие мотивационным типам

1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

2. Денежные - заработная плата , включая все виды премий и надбавок.

3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. Известен научный труд, в котором исследовано свыше 20 тысяч моральных стимулов, применявшихся в угольной промышленности . В настоящее время формы морального стимулирования в России практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе их очень активно применяют.

5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

7. Привлечение к совладению и участию в управлении .

Итак, на человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.

Эта реакция может быть

положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось; нейтральной; отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.

Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Примечание:

- "базовая" - наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации;

- "применима" - данная форма стимулирования может быть использована;

- "нейтральная" - применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека и он будет продолжать действовать как прежде;

- "запрещена" - применение данной формы стимулирования приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению.

Правила заполнения : Ответьте на 20 утверждений, указывая степень наиболее близкую Вам – все это касается Вашего собственного мнения, видения и точки зрения. Ответы оценивайте буквами, которые обозначают:

1. Спокойная работа – самое главное для меня
2. Я предпочитаю работать независимо, самостоятельно
3. Высокая зарплата – наилучшее свидетельство ценности человека в компании
4. Поиск того, что сделает меня счастливым – самое важное в жизни
5. Безопасность работы - не самый важный фактор для меня
6. Мои друзья значат для меня больше, чем что-либо еще
7. Большинство людей думают, что они лучше, чем есть на самом деле
8. Я хочу иметь работу, которая позволяла бы мне научиться чему-то новому и развивать мои навыки
9. Регулярный доход, на который я могу рассчитывать, является решающим для меня
10. Лучше избегать очень близких отношений с коллегами по работе
11. Моя самооценка наиболее важна для меня, чем чье-либо мнение
12. Погоня за мечтой – это пустая трата времени
13. Хорошая работа должна включать хороший план ухода на пенсию
14. Предпочитаю работу, предполагающую общение с другими людьми – клиентами и коллегами
15. Я злюсь, когда кто-то присваивает себе работу, сделанную мной

17. Самый важный аспект работы в компании – хороший план страховки здоровья
18. Для меня очень важно, быть частью сплоченной группы
19. Мои достижения дают мне право уважать себя
20. Я чувствую себя лучше, когда делаю то, что умею, чем когда пытаюсь выполнять что-то новое

Подсчет баллов

Напротив каждого ответа Вы поставили букву, которая в наибольшей мере отвечает Вашему поведению. В таблице ниже Вы найдите цифру, соответствующую выбранной Вами букве для каждого из 20 утверждений. Например, если, отвечая на утверждение один, Вы выбрали букву «Р» - этому отвечает цифра «3» в квадрате «1» таблицы.

Подсчет баллов:

Каждая из четырех колонок может получить минимум 5 и максимум 25 баллов. Отметка в 20 и более балов свидетельствует о том, что мотивы, выделенные в этой колонке, являются очень важными для Вас. Колличество баллов от 15-19 показывают, что эти мотивы менее важны для Вас. 10-14 баллов говорят о том, что мотивы, выделенные в этой колонке, не представляют особой важности для Вас. Количество баллов ниже 10 указавают на то, что мотивы представленные в данной колонке совершенно неважны для Вас.

ПИРАМИДА МАСЛОУ

Интерпретация

Безопасность и надежность ( SS)

В первой колонке Анкеты проводится оценка потребностей в безопасности и надежности. Эти потребности являются долгосрочными по сравнению с самыми базовыми жизненными потребностями. Относительно работы, мы обычно говорим об экономической безопасности и надежности, о комфортабельных условиях жизни и о чувстве надежности. В США компании обычно выдают на эти потребности деньги, которые выплачиваются в обмен на работу, выполняемую сотрудниками. В других странах, например в Японии, многие компании предоставляют работникам жилье, услуги оздоровительных клиник (за счет компании), а также обеспечивают сервис для других конкретных потребностей в безопасности и надежности. В американских компаниях поднятие зарплат часто используются для вознаграждения исключитеньного выполнения работы, и это может оказывать определенный эффект на удовлетворение потребностей в безопасности и надежности. Но так как работники живут в разных условиях, оплата не совсем может служить мотивом для этих потребностей. Когда кажется, что оплата может мотивировать исполнение работы – и это совершенно не является чем-то необычным – это происходит потому, что деньги также используют для удовлетворения других нужд и потребностей, для мотивирования других оставшихся категорий. Потребность в безопасности и надежности особенно важны для работников, находящихся под угрозой потери работы в результате неудовлетворительного выполнения или каких-либо других причин, находящихся вне их контроля.

Принадлежность к обществу и востребованность ( SB)

Вторая часть анкеты сконцентрирована на взаимодействии человека с обществом, чувтсве принадлежности и необходимость быть востребованным. Менеджеру необходимо проводить с работниками, которые мотивируются такими потребностями, как можно больше времени, это поможет улучшить межличностные отношения. Но нельзя забывать о разумных пределах. Только неопытный начальник может запомнить все имена и прозвища свих подчиненных, но обычно у него нет времени для налаживания очень тесных отношений с большим числом подчиненных. Для удовлетворения потребностей такого рода наиболее эффективным может быть продуктивное использование социальной мотивации путем организации работы в группах или командах. Это создает ситуацию, в которой, выполняя работу в тесной кооперации с другими, человек удовлетворяет свою потребность быть востребованным в обществе. В этом также есть свои преимущества – отсутствие необходимости проводить обобществления на работе (бесполезные разговоры и т. п.), что часто плохо сказывается на качестве выполнения работы. Лучше использовать другой подход, помогающий подкрепить мотивации, связанные с потребностью быть восстребованным обществом. Для этого можно использовать брифинги и митинги (проводимые раз в неделю или чаще), а также формальную систему делигирования в команде. Существует множество путей для поддержания социального взаимодействия в команде.

Чувтство собственного достоинства ( SE)

Множество людей, возможно даже большинство, мотивируются поиском ощущения значимости себя как личности. Это третья категория человеческой мотивации, определенная Абрахамом Маслоу, - потребность в чувстве собственного достоинства. Очевидно, что руководство должно хвалить работников за хорошую работу или за особые достижения. Также можно организовать работу таким образом, чтобы люди получали шанс чувствовать, что приложенные ими усилия принесли результат. Это один из важных источников чувства собственного достоинства. Также, руководитель может устроить работу так, что сам работник будет контролировать свою деятельность. Это гарантирует то, что результаты будут «принадлежать» сотруднику. Работа должна также быть в некоторой степени «целостной» - ясное начало и конец, когда достигнутый результат или реальный продукт работы свидетельствуют о выполненной работе. Многие задания, конечно же, являются малозначимыми и менеджеры могут поспорить, что нельзя делать каждое незначительное задание «великим делом». Именно для частичного решения подобных проблем можно использовать работу в командах. В таком случае, общее достижение команды будет восприниматься как достижение каждого ее члена. Используя команду, имеющую определенные ответственности в работе, можно связать оба мотива – востребованность обществом и чувство самоуважения. Существует много других видов признания, которые можно использовать для удовлетворения потребности в самоуважении: формальные награждения, например, «работник месяца», записи о продуктивности работы на досках объявления, похвала на митингах, и т. д. – все зависит от воображения начальника.

Самореализация ( SA)

Последняя часть Анкеты сконцентрирована на человеческой мотивации самого высокого уровня (по Маслоу) – потребность в саморазвитии, попытка стать тем, кем человек может быть. Маслоу называет это явление «самореализацией». Большинство людей хотят самореализоваться в какой-то степени, но как сильно - зависит от каждого в отдельности. Баллы в Анкете могут дать менеджеру полезную информацию о силе их собственной мотивации в этом вопросе и обеспечить базис для размышления о потребности в самореализации сотрудников. Большинство сотрудников хотят получать сложные задания и чувствовать, что они не только используют уже приобретенные навыки и умения, а также приобретают новые. Менеджеры должны быть внимательными к таким мотивациям, стараясь постоянно развивать своих подчиненных. Это можно сделать путем планирования развивающей деятельности сотрудников посредствам формальных трейнингов, поручения сложных заданий, установки новых целей – всего того, что менеджер может сделать для развития и роста своих подчиненных.

Герчиков Владимир Исакович (1938-2007)
Профессор, д.соц.н., автор свыше 230 научных работ, в том числе 14 на английском языке. Один из основателей отечественной промышленной социологии и отечественной научно-практической школы управления персоналом.
Основные разработки: типологическая модель трудовой мотивации и тест Motype, методика измерения социологических шкал количественных признаков, в том числе заработной платы, типология миссий российских компаний и др.
Биография

Модель В.И.Герчикова разработана специально для анализа мотивации российских работников. Она учитывает отечественную специфику и многократно отработана на десятках отечественных предприятий. Типологическая модель В.И.Герчикова (ТМГ) имеет ряд существенных отличий от других структурных моделей мотивации:

Она основана не на меняющихся от обеда к ужину потребностях человека, а на сравнительно устойчивых в течение трудовой жизни мотивационных типах.
Модель разработана для решения управленческих, а не психологических задач. То есть она отвечает на вопрос, как добиться от работника нужного для организации поведения, а не как сделать его счастливым и удовлетворенным.

Типологическая модель (рис. 1) строится на пересечении двух осей - мотивации и трудового поведения. Различается мотивация достижения и избегания. Под мотивацией достижения понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, а под мотивацией избегания - стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций.

Особенности связи мотивации и трудового поведения

I квадрант. Рост организационной эффективности трудовой деятельности пропорционален степени удовлетворения мотивационных ожиданий работника и ограничен только «естественными» пределами (максимально возможной эффективностью для данных организационно-технологических условий). II квадрант. Рост эффективности труда работника с избегательной мотивацией принципиально ограничен: 1) заданием (нормативной величиной), 2) возможностью руководителя доказать вину работника в случае невыполнения задания. III квадрант. Уровень деструктивных реакций работника обычно ограничен и чаще всего сводится к пассивному трудовому поведению и «работе по правилам» (сплошная линия). Однако, если в группе появляется сильный лидер, вступающий в конфликт с руководством организации (а им может быть только неудовлетворенный работник из IV квадранта), он способен увлечь за собой работников с избегательным типом мотивации и «разжечь» их до крайних форм деструктивного поведения, вплоть до полного разрушения организации (пунктирная линия). IV квадрант. Если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника, велика вероятность получения от него деструктивного трудового поведения, причем в достаточно резких формах. Однако, до разрушения организации дело скорее всего не дойдет.

Типы трудовой мотивации

В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания: Инструментальный тип. Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда. Профессиональный тип. Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест. Патриотический тип. Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание участия в общих достижениях. Хозяйский тип. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации - вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять - он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их. Этот тип мотивации характерен прежде всего для людей, занятых предпринимательской деятельностью. Избегательная. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Соответственно, для улучшения своего положения и благосостояния ему остается надеяться только на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя и «халяву». Зато он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.

Что можно делать, зная особенности мотивации персонала?

Стимулирование Прежде всего, как это и замышлялось при разработке типологической концепции, можно обоснованно выбирать наиболее действенные для этих групп виды и формы стимулирования труда (см. табл. 1).

Таблица 1. Стимулирование работников с разными типами мотивации

Виды стимулирования	Типы мотивации
Виды стимулирования	Инструментальная	Профессиональная	Патриотическая	Хозяйская	Избегательная
Негативные (наказания, угроза потери работы и т.п.)	применимы в денежной форме	запрещены	применимы в знаковой форме	запрещены	базовые
Денежные	базовые	применимы	нейтральные	применимы	нейтральные
Натуральные (покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.)	применимы в денежной форме		применимы в знаковой форме	применимы при целевой договорённости	базовые
Моральные	запрещены	применимы	базовые	нейтральные	нейтральные
Патернализм	запрещен	запрещен	применим	запрещен	базовый
Организационные (содержание, условия и организация работы)	нейтральные	базовые	нейтральные	применимы	запрещены
Карьера, развитие	применимы	базовые	нейтральные	применимы	запрещены
Участие в совладении и управлении	нейтральные	применимы	применимы	базовые	запрещены

Оплата труда Во-вторых, и это также предполагалось при разработке типологической модели, для различных мотивационных типов наиболее эффективными (обладающими наибольшей стимулирующей силой) являются разные формы организации заработной платы (табл. 2).

Таблица 2. Оплата труда работников с различными типами мотивации

Тип мотивации	Предпочтительная форма и особенности оплаты
Инструментальная	Сдельная, с большой долей переменной части заработка, строго зависящей от достигнутых результатов (в первую очередь индивидуальных)
Профессиональная	Повременная (оклад, тариф), основанная на учете различий в уровне квалификации работников или в особенностях выполняемой работы (должности)
Патриотическая	С не очень большой переменной частью заработка, основанной на учете трудового вклада работника в общие результаты работы подразделения и организации в целом
Хозяйская	Сдельная или повременная оплата по результатам индивидуальным или руководимой им команды (группы, бригады)
Избегательная	Повременная, с зависимостью зарплаты от затрат труда (с учетом переработок времени), плюс премии по общим результатам работы подразделения и/или всего предприятия

Формирование кадрового состава Знание структуры трудовой мотивации позволяет не только стимулировать, но и целенаправленно осуществлять найм, расстановку и внутрифирменные перемещения сотрудников. (см. табл. 3). Нижеследующие рекомендации разработаны на основе наших собственных исследований и проектов.

Таблица 3. Предпочтительные типы мотивации при наборе и расстановке персонала

Характеристики рабочего меcта (условия труда)	Тип мотивации, определяющий результативность труда	Влияние на результативность
Руководители и специалисты, осуществляющие функциональное руководство
Работа в команде, все решения согласуются с руководством	патриотический	положительное
Автономная организация труда, полагаться можно только на себя	патриотический	отрицательное
Наличие бюджета на функцию или подразделение, самостоятельное распоряжение средствами в рамках бюджета	хозяйский	положительное
Отсутствие бюджета, использование ресурсов всегда согласовывается с вышестоящим руководителем	хозяйский	отрицательное
Необходимость совершать активные действия, самостоятельно принимать решения	избегательный	отрицательное
Решения диктует внешняя среда, компонент активности работника минимален	избегательный	не сказывается
Торговый персонал
Большая переменная часть заработка зависит от количественно измеримого индивидуального результата	инструментальный	положительное
Предельно автономная организация труда	патриотический	отрицательное
Любая работа, имеющая элемент активных продаж	избегательный	отрицательное
Преимущественно пассивная отработка обращений клиентов	избегательный	не сказывается
Рабочие
Зарплата не зависит от усилий работника (например, окладная система)	инструментальный	отрицательное
Работа требует высокой квалификации, длительной специальной подготовки и опыта	профессиональный	положительное
Планирование работ осуществляет руководитель, большая часть работы связана с выполнением заданий от начальника	патриотический	положительное
Дефицит контроля и регулярной оценки результативности труда	хозяйский	положительное
Не монотонная работа, требующая от работника проявления активности и самостоятельности	избегательный	отрицательное
Высокий уровень монотонности, низкие нормы выработки, вопиюще низкая зарплата	избегательный	не сказывается

По данным наших выигрыш компании при корректных подборе и расстановке персонала с учетом мотивации составляет 20-25% производительности труда. Организация труда В блоке организации труда знание мотивационной структуры персонала помогает лучше решать три группы вопросов:

формирование рабочих команд
оценка вероятности и направлений перестройки «под себя» занимаемых рабочих мест различными работниками компании
оценка вероятности соблюдения корпоративных правил трудовой и исполнительской дисциплины.

Таблица 4. Ожидаемое трудовое поведение работников с различными типами мотивации

Типы мотивации	Ожидаемое трудовое поведение
Типы мотивации	Функции	Инициатива	Дисциплина
Инструментальная	нейтральное	только при особом стимулировании	средняя
Профессиональная	расширение	высокая	средняя, со срывами*
Патриотическая	расширение	высокая	высокая
Хозяйская	стремление к системной законченности**	высокая в пределах работы/функции	средняя
Избегательная	сужение	отсутствует	средняя или низкая

* Работник с развитым профессиональным типом мотивации отличается стремлением к высокому качеству результатов, в том числе и с возможным ущербом для сроков выполнения работы или для таких ее характеристик, которые он считает не очень важными с профессиональной точки зрения. ** Работник с развитым хозяйским типом мотивации чаще всего стремится так перестроить набор исполняемых функций, чтобы по максимуму уменьшить свою зависимость от работы других, не подчиненных ему людей и получить желаемую свободу действий.

Обучение и развитие В данном блоке знание мотивационной структуры помогает лучше решать две группы вопросов:

Оценка карьерных ориентаций различных групп персонала, разработка и организация выполнения индивидуальных планов карьерного развития в соответствии с личными намерениями работников и целями компании.
Выбор форм и видов обучения и повышения квалификации персонала

Таблица 5. Обучение и развитие работников с различными типами мотивации

Типы мотивации	Карьерные ориентации		Отношение к обучению
Типы мотивации	Ради дела	Ради власти	Отношение к обучению
Инструментальная	средние	средние	нейтральное или пассивно негативное*
Профессиональная	высокие	отсутствуют	активное, позитивное
Патриотическая	низкие	низкие	позитивное
Хозяйская	средние или высокие	низкие	нейтрально негативное
Избегательная	отсутствуют	средние или высокие	активно негативное

* Работник с преобладанием инструментальной мотивации чаще всего не хочет тратить время на обучение, предлагаемое ему службой персонала компании. Вот типичное для таких людей рассуждение: «У меня нет времени на вашу учебу – мне нужно зарабатывать. И не соблазняйте тем, что после обучения моя зарплата вырастет, – когда еще это произойдет, да и произойдет ли вообще!?»

Коммуникации В блоке коммуникаций между руководством компании и остальным персоналом знание особенностей трудовых мотиваций позволяет лучше высветить проблематику взаимоотношений в коллективе и лидерских данных людей, пока еще не проявивших себя в этом отношении.

Таблица 6. Ожидаемые лидерские данные и отношения с коллегами у работников с различными типами мотивации

* Напряженность может вызываться завистью к высоким заработкам такого работника и его вполне оправданной реакцией на такое отношение. ** Здесь напряженность в отношениях может вызываться тем, что работник с профессиональным типом предъявляет к окружающим такие же высокие требования, как к себе, и раздражается, когда окружающие этим требованиям не соответствуют: «… Сами не хотят пошевелить ни одной извилиной, а ко мне каждые полчаса бегают!»

Модель В.И.Герчикова на практике

Компания «Проект «Дельфы» обладает широкой статистической базой использования официальной версии теста Motype, включающей в себя результаты анкетирования более 2000 человек более чем в 30 организациях различных отраслей. Статистическая база позволяет не только проводить сравнение с рынком труда и отдельным категориям и группам персонала, но и осуществлять более серьезные исследования о связи структуры мотивации персонала с реальным трудовым поведением (производительность, лояльность, вовлеченность). Например, исследования показывают, что различия в эффективности двух работников с сильно различающейся структурой мотивации в среднем составляют 20-25%.
Ведущий эксперт компании по типологической модели мотивации Алексей Ребров на сегодняшний день является единственным специалистом, занимающимся развитием идей и методов, разработанных профессором В.И.Герчиковым, а не только их эксплуатацией. По данным Российской государственной библиотеки им. В.И.Ленина, диссертация А.В.Реброва «Влияние структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность их труда» (посвященная применению ТМГ в управлении персоналом) в 2011 году вошла в число самых востребованных работ диссертационного зала. Алексей Ребров является автором пяти публикаций по практическому использованию ТМГ, в том числе и монографии «Влияние структуры мотивации работника на результативность труда: новая парадигма в управлении мотивацией» .

Анализ мотивации персонала по модели В.И. Герчикова Оригинальный тест Motype. 15 лет опыта. Самая большая база статистики. Оцените! подробнее